Resumen: Se desestima el recurso de la Generalitat de Catalunya y se confirma la estimación de la demanda de conflicto colectivo que declara el derecho del personal laboral de la Generalitat de Cataluña a disfrutar los días de vacaciones y de asuntos propios en los términos y con la extensión que tenían reconocidos en los acuerdos y convenios colectivos de aplicación, antes de la suspensión operada por el RDL 20/2012. La cuestión suscitada consiste en decidir si el Real Decreto-ley 10/2015, de 11 de septiembre, ha dejado sin efecto y derogado lo establecido en el Real Decreto-ley 20/2012, en cuanto dejó en suspenso las previsiones contenidas en los pactos, acuerdos y convenios para el personal funcionario y laboral de las Administraciones Públicas, en las que pudieren contemplarse mejoras del régimen legal aplicable en materia de permiso por asuntos, particulares, vacaciones y días adicionales a los de libre disposición. La Sala IV reitera doctrina que señala que la suspensión que impuso el RDL 20/2012, de las mejoras pactadas en acuerdos y convenciones colectivos del sector público en la materia analizada, ha quedado levantada con la entrada en vigor del RDL 10/2015, que deroga aquella previsión legal. Simplemente se suspendió y dejó sin efecto de forma temporal. Con la entrada en vigor del RDL 10/15 se alza la suspensión acordada por el RDL 20/12, existiendo tácitamente, la derogación de la reformada a partir de la entrada en vigor de la nueva
Resumen: La empresa de transporte recurre en suplicación la sentencia de instancia, que estimó parcialmente la reclamación de cantidad presentada por la parte actora, condenándola al pago de horas extraordinarias y dietas, y desestimando la demanda reconvencional interpuesta por aquella. En su recurso, la entidad recurrente solicita la modificación de los hechos probados y denuncia infracciones de diversos artículos legales, argumentando que la parte actora no presentó una reclamación clara y precisa, lo que le generó indefensión. La Sala de lo Social deniega la revisión fáctica, al no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Asimismo, desestima el recurso al rechazar los motivos de censura jurídica, ya que la sentencia impugnada no incurre en incongruencias y considerar que la valoración de la prueba pericial del disco tacógrafo realizada por el juzgado de instancia es adecuada.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social desestimó la demanda formulada contra el Ministerio del Interior, en la que se solicitaba el reconocimiento del derecho a la jubilación parcial y la correspondiente indemnización por daños y perjuicios debido al retraso en dicho reconocimiento. En los hechos probados se establece que la actora ha trabajado para la Secretaría General de Instituciones Penitenciarias desde 1983 y que cumplía con los requisitos para acceder a la jubilación parcial, según el IV Convenio Colectivo único. Sin embargo, el tribunal concluye que no existe obligación por parte de la Administración de convertir su contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial ni de formalizar un contrato de relevo, ya que no se ha demostrado un acuerdo entre las partes ni una previsión clara en el convenio colectivo que imponga dicha obligación. La sentencia también señala que el retraso en la formalización del contrato de relevo no genera derecho a indemnización, dado que no se ha infringido la normativa aplicable.
Resumen: En la sentencia analizada se debate sobre la eficacia de la decisión empresarial de modificar unilateralmente el calendario laboral para 2024, en atención al acuerdo de flexibilidad horaria pactado con los RLT. La Sala admite la facultad de organización de la empleadora a falta de acuerdo, si bien rechaza la procedencia del calendario aprobado que establecía una jornada trabajable superior a la prevista en el convenio colectivo remitiendo el exceso de jornada a la figura del "ajuste de jornada anual" lo que ajuicio de la Sala excede del acuerdo de flexibilidad horaria que se adopto dentro del límite anual de jornada ordinaria del convenio colectivo, que además no prevé la posibilidad de que en el calendario laboral exista una "jornada trabajable" con mayor número de horas a la jornada anual prevista en el mismo, ni en consecuencia el "ajuste de jornada anual" .
Resumen: Inadmisión de recurso. Se rechaza, cumple los requisitos formales, se presenta dentro del plazo legal y plantea un motivo válido de revisión jurídica del artículo 193 c) LRJS, pudiendo la Sala examinar la interpretación y aplicación del derecho sobre la actualización salarial y jornada.
Calendario de 2024 elaborado por la empresa. La Sala considera que debe declararse su nulidad porque la empresa lo elaboró de forma unilateral, sin recabar el informe previo de la RLT exigido por la DA 3ª del RD 1561/1995, que establece que los RLT deben ser consultados y emitir un informe previo a la elaboración del calendario laboral, con el fin de controlar su adecuación a la ley y convenios colectivos y la mera recepción de la propuesta por la empresa de una propuesta de calendario de la delegada de personal, que tenía por objeto reactivar la elaboración de un calendario inexistente desde 2012, no suple el requisito de informe previo y consulta, que es preceptivo aunque no vinculante, no habiéndose realizado reuniones ni negociaciones concretas sobre el contenido del calendario antes de su imposición, por lo que no se cumplió con la finalidad legal de garantizar la participación de la RLT, determinando esa omisión la nulidad del calendario laboral elaborado, lo que corrobora la doctrina del TS que dispone que el informe debe emitirse antes de la elaboración del calendario y que su ausencia convierte la actuación empresarial en ilegal, invalidando el calendario.
Resumen: En la sentencia analizada la Sala examina la aplicación que la sentencia recurrida hace del artículo 18 del Convenio colectivo estatal de Empresas de Seguridad, al denegar al actor el derecho de opción reconocido a los delegados de Personal afectados por una sucesión de contratas, en virtud del cual se les permite elegir en el plazo de 48 horas desde la comunicación de la sucesión, entre permanecer en su empresa o subrogarse a la empresa entrante. El debate se centra en la posible concurrencia de la excepción prevista para cuando la subrogación afecte a la totalidad de los trabajadores. En este caso la plantilla de seguridad la integraba el actor y otro trabajador. La Sala delimita el concepto de "unidad productiva" y concluye afirmando que dada la naturaleza de la actividad desarrollada en este caso si estamos ante la transmisión de una entidad económica que mantenía su identidad y por lo tanto e actor no tenia derecho al ejercicio de la opción .
Resumen: La presente sentencia analiza el alcance del artículot.24.B del Convenio Colectivo de HEINEKEN ESPAÑA S.A, que permite la contratación de trabajadores fijos discontinuos en periodo de inactividad y con preferencia para cubrir cualquier necesidad de contratación temporal que existiera o pudiera surgir, sin que ese periodo pueda computarse a los efectos de la adquisición de la condición de fijo a tiempo completo prevista en esa misma norma para aquellos fijos discontinuos con mas de 333 días de prestación dentro del año natural.
Resumen: Recurre el trabajador sancionado la (judicialmente confirmada) procedencia de su despido por faltas repetidas e injustificadas al trabajo, reiterando su improcedencia por razones formales ante la ausencia de audiencia previa en los términos que impone el art. 7 del Convenio 158 de la OIT; trámite de audiencia que si bien resultaría en principio aplicable a un despido comunicado con posterioridad a dictarse el pronunciamiento del Alto Tribunal que advierte sobre dicha exigencia, no lo sería en un supuesto como el litigioso en el que concurre la excepción que en el mismo se contempla (al no poder pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad"). Y ello es así (avanza la Sala en su razonamiento desestimatorio) porque el recurrente había modificado su domicilio sin informar a la empresa de dicha circunstancia cuando además debió ponerse en contacto con su empleador tras ser dado de alta en su situación de IT. Advirtiendo (respecto a la pretendida justificación de sus ausencias) que la misma no puede ampararse en el unilateral disfrute de sus vacaciones.
Resumen: La parte recurrente aportó el calendario laboral de las gerocultoras, y, según se expone, aunque, de una primera visualización de dicho calendario, pudiera pensarse que en las semanas 2 y 10 las trabajadoras no gozan de descanso semanal alguno, razón por la que se califica de nulo dicho calendario laboral, sin embargo, gozan de éste si aplicamos el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores, ya que se permite "la compensación del descanso en 14 días". Pero lo permitido por dicha norma es la acumulación de hasta un día y medio de descanso por períodos de hasta 14 día, lo que significa que un trabajador puede trabajar hasta 11 días, después de los cuales debe disfrutar de los tres días de descanso acumulados, además de las 12 horas de descanso entre jornadas.
En el supuesto actual, se consideran períodos de 3 turnos/semanas y no de dos, catorce días, compensación del turno 2 con la semana anterior y posterior y del 10, con la 9 y 11, de manera que se toma un período más amplio del permitido, tres semanas (turnos), y no dos, a fin de justificar el cumplimiento de los descansos semanales, lo que no es admisible, aunque los trabajadores lleguen a descansar más horas que si se aplica estrictamente la normativa.
Resumen: En el asunto resuelto por la sentencia analizada, el trabajador ejercita acción de MSCT, ante la reducción del complemento salarial de incentivos del 100% al 80% , que le hace la empleadora,, transcurridos dos meses desde que este inició una reducción de jornada por motivos de conciliación familiar, pasando al turno único de mañana. La empresa sostiene que la reducción salarial efectuada se corresponde con la parte proporcional del complemento de turnicidad que integra el complemento de incentivos. La Sala de suplicación tras examinar las concretas circunstancias del caso, confirma la sentencia recurrida y sostiene que la falta de concreción y distribución de los conceptos que se incluían en el complemento de incentivos, así como otros elementos circunstanciales, impiden dar por justificada la modificación salarial efectuada que se declara discriminatoria.
